Trop souvent perçu par le chef d’entreprise comme un moyen de « tester » un salarié sur un poste, le contrat à durée déterminée doit être conclu pour un temps limité, et dans le cadre d’un des cas de recours limitativement énumérés par la loi.
Il est donc important, avant chaque embauche en CDD, de vous interroger sur le motif du contrat, l’opportunité de conclure un CDD plus qu’un CDI et de prendre conscience des risques encourus en cas de remise en cause du CDD.
Quelques conseils pour bien réussir son embauche en CDD.
Embaucher en CDD c’est répondre à un besoin précis et temporaire.
Un CDD pour un besoin précis :
Le recours au CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas précis tels que :
– le remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, maternité, congés payés, etc…),
– l’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste,
– le remplacement du chef d’entreprise,
– l’accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise.
Un CDD peut également être conclu lorsque l’activité de votre entreprise est saisonnière ou que la Convention Collective régissant votre activité prévoit le recours aux contrats d’usage (ex : extra dans les Hôtels, Cafés et Restaurants).
En tout état de cause, un CDD ne peut avoir pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
A titre d’exemple, dans le secteur du BTP, il n’est pas permis d’embaucher un salarié en CDD pour faire face à un chantier car l’activité d’une entreprise de bâtiment est, par définition de travailler sur des chantiers.
Un CDD pour un besoin temporaire :
La durée du CDD, hors cas spécifiques énumérés dans le Code du Travail, est limitée à 18 mois, tous renouvellements inclus.
Tout CDD peut être renouvelé deux fois, pour une durée équivalente, inférieure ou supérieure à la durée initiale, sans jamais pouvoir dépasser la durée maximale de 18 mois.
Attention, en dehors du dispositif du renouvellement, si des CDD sont conclus successivement sur le même poste, il faudra respecter un délai de carence entre les deux contrats équivalent à :
– la moitié de la durée du premier contrat s’il était inférieur à 14 jours,
– un tiers de la durée du premier contrat s’il était égal ou supérieur à 14 jours.
Eviter le piège du « CDD période d’essai »
Beaucoup d’employeurs recourent au CDD car ils craignent de s’engager en CDI avec un salarié dont ils ne connaissent pas les compétences et les aptitudes au poste.
Le CDD est, dans bien des cas, assimilé à tort à une première étape avant une embauche définitive en CDI.
Abordons donc les points permettant de conclure à une embauche en CDI avec période d’essai plutôt qu’un CDD sans motif :
– les périodes d’essais prévues dans les Conventions Collectives sont souvent bien adaptées aux classifications et offrent suffisamment de temps à l’employeur pour tester le salarié. De nombreux accords de branche prévoient des périodes d’essai renouvelables. La période d’essai du CDD, elle, a une durée très limitée ;
– la période d’essai peut se rompre sans motif (sous réserve de respecter un délai de prévenance et sans abus de droit), alors que le CDD vous lie avec le salarié jusqu’à l’échéance du contrat ;
– en cas d’embauche en CDD pour tester un salarié, vous devrez payer l’indemnité de précarité si celui-ci ne débouche pas sur un CDI, alors qu’en cas de CDI rompu pendant la période d’essai, en respectant le délai de prévenance, aucune indemnité (hors indemnité compensatrice de congés payés) n’est due.
En tout état de cause, si vous embauchez une personne en CDD en sachant que vous transformerez son contrat en CDI, la durée du CDD sera intégralement déduite de la période d’essai du CDI.
Prendre conscience du risque
Que faut-il entendre par « risque à conclure un CDD sans motif » ?
Les contrats conclus en méconnaissance des règles prévues au Code du Travail concernant le recours au CDD peuvent avoir des conséquences lourdes sur l’entreprise et le salarié peut demander notamment :
– la requalification de son contrat en CDI et donc le versement d’une indemnité de requalification au moins égale à 1 mois de salaire ;
– en cas de rupture du contrat après requalification, l’employeur devra se soumettre à la procédure de licenciement pour motif personnel et verser l’indemnité de licenciement correspondante, l’indemnité de préavis, et l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (défini à minima et maxima);
– sanctions pénales : amende de 3 750 € et emprisonnement de 6 mois.
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